הקדמה
אוטיסטים רבים מעוניינים לעבוד במשרה רגילה. אולם, רבים מוצאים מאוחר יותר כי הדרישות מהם עצומות, תורמות לדכאון, ובלתי נסבלות. אחרים מוצאים כי אינם מצליחים אף לעבור את השלבים הראשונים בתהליך חיפוש העבודה. מקומות עבודה והתהליכים שהם משתמשים בהם פותחו עבור נוירוטיפקלים (לפחות בתיאוריה). מה שיכול לעבוד עבור נוירוטיפיקל, לא בהכרח יעבוד עבור אוטיסט/ית. אוטיסטים נדרשים לעיתים קרובות לנקוט בטקטיקות שונות בעת תהליך חיפוש העבודה רק בכדי "להציב רגל בדלת", בעוד שמאוחר יותר הם יזדקקו לבקש ולבצע שינויים במקום העבודה שלהם, בכדי שיוכלו לשמור עליו ולהשאר במעגל העבודה.
אזהרה
אין נוסחת פלא אשר תוכל לאפשר לכולם להתאים לכל עבודה אפשרית. אין זה כשלון מוסרי להיות בעל/ת מגבלה אשר אינה תואמת תעסוקה כפי הנהוג במשרה מלאה. אולם, אפשרי הוא עבור רבים למצוא דרכים יצירתיות להתמודדות עם מקום העבודה . אם אינך אחד/ת האנשים הללו, אין לי כל חפץ להפכך לאחד/ת מהם. כל חפצי הוא לעזור לאותם החפצים בעבודה במשרה מלאה למצוא דרכים בכדי להשיגה בדרך הטובה ביותר, לא לגרום לאנשים להרגיש אשמים או נחותים.
בנוסף, הדוגמאות הספציפיות בהן אני משתמש במסמך זה לא תתאמנה לכל אחד/ת. למעשה, רובן יצטרכו לעבור שינויי בכדי לפעול כראוי. אין בנמצא מדריך צעד-אחר-צעד, ולא ניתן ליצור מדריך שכזה, אשר יעסוק בכל ענייני התעסוקה. כולי תקווה כי תהיה/י מסוגל/ת לראות דרכים יצירתיות להתמודדות עם מאבקי התעסוקה שלך עצמך, באמצעות הדוגמאות הספציפיות שלי כתמריץ המראה כי פתרונות אפשריים לעיתים קרובות. יישום של ההצעות והשיטות ככתבן וכלשונן לא יצליח – עליך להתאימן למצבך הספציפי.
התאמה רבת עוצמה: העבודה הנכונה
תפקידך חשוב יותר מכל התאמה יחידה אחרת. שתי משרות בעלות תאור תפקיד זהה, באותו ענף כלכלי, בארגונים מאוד דומים, יכולות לספק חוויות תעסוקתיות שונות בתכלית. זהו גיהינום לעבוד עבור מנהל/ת נורא/ית בין אם את/ה אוטיסט/ית או נוירוטיפיקל/ית! חברות מסויימות יצאו מגדריהן בכדי לעזור לעובדיהן להיות יעילים ככל האפשר, בעוד שאחרות עומדות על כך שכל התאמה הינה טובת הנאה ואת/ה נקרא/ת לסדר אף כתוצאה מעצם הבקשה להתאמה.
אף לנוירוטיפיקלים קשה מאוד למצוא משרות טובות. למרבה הצער, כל משרה נתונה לא תתאים ככל הנראה לרוב המכריע של האנשים. וישנן עבודות שהן גיהינום עבור כל אחד. אולם משרות טובות אכן קיימות, וישנם מספר דברים אשר ביכולתך לעשות בכדי למקסם את הסיכוי שתמצא/י את אחת המשרות החמקמקות הללו. אך אז, כאשר כבר מצאת את המשרה הטובה, את/ה חייב/ת לעבור את מסכת האימים של הראיון! אל פחד – ישנן דרכים לעבור חוויה קשה זו!
איתור משרות "טובות" פוטנציאליות
בעת חיפוש המשרה, יש לקחת בחשבון גורמים אחדים. ראשית, עד כמה את/ה יכול להיות בררן/ית? המציאות מכתיבה כי לעיתים אוכל חשוב יותר מרוב השיקולים קצרי הטווח האחרים. מובן מאליו כי אנשים אשר כבר עובדים ומחפשים רק "להתקדם" יכולים להיות יותר סלקטיביים מאלה אשר אין ביכולתם כעת לספק את צרכיהם הכלכליים עצמם. את/ה חייב/ת לאזן בין פרגמטיות לאידאלים שלך. לאנשים מסוימים, בהתאם לנסיבות, ייתכן שלא תהיה הגמישות אשר אחרים נהנים ממנה בעת חיפוש משרה. אולם, אחרים אינם מודעים לגמישות שיש להם ולכן מפספסים הזדמנויות. כאשר את/ה קובע/ת את מידת הגמישות שיש לך, וודא/י כי את/ה נשאר/ת מרוכז/ת בשיפור מצבך הנוכחי. אל תגרר/י אל המלכודת של קבלת משרה לחלוטין לא מתאימה, אשר תגרום לך לדכאון או אף חמור מכך, אך ורק משום שאינך מרוצה ממשהו במצבך הנוכחי – קח/י בחשבון את צרכייך, הן לטווח הקצר והן לטווח הארוך, ובחר/י באופציות אשר הינן באמת ובתמים טובות יותר ממצבך הנוכחי.
בעת שאת/ה עובר/ת בתהליך זה, קח/י בחשבון את המאפיינים השונים של המשרה. אילו חשובים לך? על אילו את/ה יכול/ה להתפשר? אילו לא מעניינים אותך כלל? התבונן/י בכל ההיבטים של המשרה, כגון התחום שבו היא נמצאת, סוג החברה שבעבורה תעבוד/י, הרכב צוות העבודה והמשרה המדוייקת אותה תמלא/י.
מועיל לחשוב על המשרה, הצוות, החברה והתחום כעל מעגלים בעלי מרכז משותף. ככל שנצא החוצה מהמשרה לכיוון התחום הכללי, ההשפעה שיש לאלה על הפיכתו של מצב נתון לטוב יותר או לגרוע יותר, קטנה. במידה רבה, הגורם החשוב ביותר לסיפוק במשרה מסויימת הוא הצוות ולאחריו החברה כמכלול. לעומת זאת, בכל הנוגע לאוטיסטים, בחירת תחומים אשר אין בהם עניין ממשי או חברות בעלות גישה "מסורתית" קיצונית בכל הנוגע לעובדים, יכולה להוביל לאומללות. לכן, גם אותם תחומים "פחות משפיעים" צריכים להילקח בחשבון.
איזה תחום הכי טוב?
תחום הינו דרך לסווג מספר רב של משרות. הוא פחות ספציפי מאשר "עיסוק מקצועי" אך הוא ספציפי מספיק בכדי לקבל מושג כיצד תראה העבודה. למשל, תחום עשויי להיות "עסקי תעופה" בעוד שעיסוק יהיה "טייס/ת". לעיתים קרובות לא ניתן לעבוד בעיסוק האידיאלי שלך – אולם בדרך כלל ניתן למצוא עבודה קשורה באותו תחום. דבר זה נכון במיוחד אם חסרים לך ההשכלה, הכישורים או הנסיון הדרושים בכדי לעסוק בעיסוק האידאלי שלך. לדוגמא ייתכן שאת/ה מעוניין/ת להיות טייס/ת בחברת תעופה. אך אם אין ברשותך רשיון טייס ולא צברת מספיק נסיון טיסה, יהיה לך קשה במיוחד למצוא עבודה בתור טייס/ת. אולם יש מגוון עבודות בתעופה, חלקן עשויות להוביל לעיסוק כטייס/ת בעוד שאחרות עשויות לעניין אותך בדיוק כמו להיות טייס/ת.
אחד הדברים החשובים ביותר בעת בחירת תחום הוא לבדוק כיצד הוא מתחבר לתחום העניין שלך. לרוב, אוטיסטים מצליחים יותר בתחומים בהם הם מתעניינים. את/ה עומד/ת לשקוד (perseverate) – זהו מאפיין כמעט אוניברסלי של אוטיסטים. השאלה לשאול את עצמך היא: "האם תחומי העניין שלי יהפכו אותי לעובד/ת יותר טוב/ה בעניי הבוס שלי, או שמא הם ימנעו ממני למלא את מבוקשו?" משרה בתחום אותו את/ה אוהב/ת באמת – משהו שהיית עושה בחינם אם לא היית מקבל/ת עליו שכר – דורשת באופן משמעותי פחות שינויים והתאמות עבור האוטיזם שלך ממה שתדרוש עבודה בתחום השנוא עליך (או שפשוט אינך מתעניין/ת בו).
היי/ה יצירתי/ת כאשר את/ה מתבונן/ת בתחומי העניין שלך. ייתכן כי תרגיש/י כי תחומי העניין שלך אינם יכולים בשום אופן להוות מנוף למציאת תחום טוב עבורך. וייתכן כי את/ה צודק/ת. אך התבונן/י מאוד קרוב ולעומק – אנו הכי מצליחים כאשר אנו עובדים בתחום אותו אנו אוהבים. התבונן/י גם כיצד כמה תחומי עניין יכולים להתחבר לתחום אחד – אם את/ה מתעניין/ת הן במכונות מורכבות והן בקניונים, נסה/י לחפש עבודה הקשורה בבניית קניונים או ניהול מערכות תשתית בקניונים (מערכות אוורור ומיזוג, חשמל, מים וכד’).
כאשר יש לך כמה תחומי עניין שאינם מובילים לתחום משותף, חשוב/י באיזה מהם את/ה טוב/ה ביותר. ייתכן תחום מסוים שיהיה לך בו עניין רב, אך יכולת דלה. אולם, אחד היתרונות בהתבוננות רחבה בתחומים במקום במשרות ספציפיות הוא העובדה כי מאוד ייתכן שיהיו משרות קשורות אשר ישתמשו בכישורים שיש לך. לדוגמא, תחום העניין שלך יכול להיות במוסיקה, אך ייתכן שתחסר לך היכולת לנגן בכלי כלשהו או לשיר – עם זאת את/ה יכול/ה להיות מעולה במתן פרטים מעניינים ולדעת את המילים של אלפי שירים בעל-פה. במקרה שכזה משרת תקליטן/ית יכולה להיות אידאלית!
תחומים שונים מעריכים מאפיינים שונים. תחומים אחדים מעריכים יופי, אחרים מעריכים בינה, אחרים מעריכים קישורים חברתיים, אחרים מעריכים תוצאות. מי שאינו יכול להצטיין בהפגנת המאפיינים של התחום יהיו לו קשיים בעבודה. אולם אם לדוגמא, התחום מעריך את היכולת לעשות פעולה החוזרת על עצמה במשך שעות ארוכות, וזה במקרה משהו שאין לך בעיה לעשות, את/ה יכול/ה להיות עובד/ת מצטיין/ת בסביבה שכזאת.
לבסוף, חשובה מידת הצמיחה של התחום. תחומים הצומחים במהירות סובלניים יותר לסטיות מן הנורמה בעובדים פוטנציאליים. אנשי מחשבים רבים מוצאים זאת כנכון – בזמן הבלון של ה dot com כל אחד/ת עם נסיון כלשהו בתכנות יכול/ה היה/היתה להשיג עבודה בחברות רבות ושונות – הכישורים החברתיים שלך, למשל, היו לחלוטין לא רלוונטיים. כאשר הם הצטרכו מתכנת/ת, היה עדיף להעסיק מתכנת/ת שלא שמר/ה על קשר עין מאשר לא להעסיק מתכנת/ת כלל! היום, לעומת זאת, הצמיחה הזאת הואטה משמעותית, ואותן המשרות עצמן דורשות כישורים חברתיים נכבדים והתנהגות הנראית "נורמלית" (למרות שתחום המיחשוב הוא עדיין אחד התחומים הצומחים במהירות – אוטיסטים בכמה תחומים אחרים נפגעו יותר על ידי הכלכלה הגרועה).
מהו סוג החברה הטוב ביותר?
ישנו דיון רב בסוגיה של סוג החברה הטוב ביותר. קטנה או גדולה? וותיקה או חדשה? מה בדבר חברות המדגישות התחשבות באנשים עם מגבלות? או חברות המחשיבות עצמן כטובות ביותר בתחומן? בעוד שכל אלה הינם שיקולים חשובים, הצוות בתוך החברה הנו בעל השפעה רבה יותר משל החברה עצמה, ועל כן יש לזכור שאפילו חברות גרועות יכולות להיות מקומות עבודה טובים – אם את/ה בצוות הנכון. כמובן, שגם ההיפך נכון. אולם, למרות החשיבות של מציאת צוות טוב, סוג החברה יהיה בעל השפעה ניכרת על חווית העבודה שלך.
הן חברות גדולות והן קטנות יכולות להיות מקומות עבודה טובים. ישנו תיוג סביב שני הסוגים, אולם במציאות התיוגים על פי רוב מתפוגגים. ישנה סברה למשל, כי בחברות קטנות יש סיכוי נמוך יותר שיוצעו התאמות. אולם, בעוד שחברות קטנות, ייתכן כי הסיכוי קטן שתוכלנה לבצע שינויים יקרים במבנה לשיפור גישה פיזית, הן עשויות להיות מאוד פתוחות לקבלת "מוזרות" במקום העבודה. חברות גדולות בדרך כלל מודעות לחוק, אולם לעיתים אנו מעוניינים בהתאמות אשר לחברה אין מחוייבות חוקית לספק – במקרים כאלה, לעיתים בורות בחוק (מצד החברה) עשויה למעשה להוות יתרון – הם עשויים לחשוב כי החוק דורש מהם לספק את ההתאמות בעוד שלמעשה הוא לא! גודל החברה הנו גורם בעל השפעה מאוד קטנה על חוויתך במקום העבודה.
חברות המאמינות כי יש להן "מסורת" לקיים הן בדרך כלל מאוד קשוחות עבור אוטיסטים. "מסורת" אינה אומרת "וותיק", אלא שהכוונה היא "יש לנו דרך ברורה לבצע דברים מסויימים". אפילו לחברות צעירות יכולות להיות "מסורות" כואבות. סוג זה של מסורות נאכף לעיתים קרובות באופן קשוח, לעיתים ישירות באמצעות מדיניות רשמית (קוד לבוש למשל), ולעיתים באמצעים לא פורמליים (כמו אי קידום נשים לעמדות מפתח, למרות מדיניות כתובה שבה נטען שאתה מתייחס לאנשים באופן שווה). בדרך כלל קיומם של כללים פורמליים קשוחים מצביע על האפשרות של כללים לא פורמליים קשוחים. כללים לא פורמליים כאלה עלולים להיות עבורנו מאוד קשים להכרה הבנה וקיום. בחברות אחדות לעומת זאת, יש לצוות מספיק עוצמה בכדי לכופף את הכללים בתוכו עצמו, כך שעדיין אפשרית התקווה אף בחברות המסורתיות ביותר. יוצא מן הכלל נוסף לכלל כי "חברות המעריכות מסורת הן גרועות עבור אוטיסטים" הוא כאשר המסורת היא של שכירת, קידום ותגמול אנשים על פי הישגיהם וכישוריהם.
לדוגמא במספר אוניברסיטאות המסורת של פרופסורים "מוזרים" מובנית ומושרשת ואוטיסטים רבים משגשגים במקומות שכאלה. חברות אחרות מתגאות בעצמן על התעלמותן ממסורת ועל היותן "פרוגרסיביות" ו"עושות דברים בצורה אחרת". חשוב לבדוק האם זוהי האמונה האמיתית של הארגון, או שזהו רק חלק ממסע יחסי ציבור. חברה שהיא אכן פרוגרסיבית, יכולה להיות מקום עבודה מקבל באופן יוצא מן הכלל. אולם אפילו בחברות פרוגרסיביות ייתכנו צוותים לא טובים – אל תניח/י שכל הצוותים זהים!
מהו סוג הצוות הוא הטוב ביותר?
ישנם שני שיקולים עקריים בהערכת צוותים אינדיבידואליים. ראשית, צריך שהממונה עליך יתאים/תתאים לך. שנית, חשוּב כיצד רואה הצוות את עצמו. גם ארגונים נהדרים מלאים במנהלים גרועים וקיימים בהם צוותים מזיקים – ולעיתים צוותים טובים מצליחים להתקיים בחברות נוראיות.
הדאגה העיקרית שלך צריכה להיות הממונה עליך – הוא/היא האדם אשר יכול/ה להשפיע, לטוב ולרע, על מירב השינויים בסביבת העבודה שלך. האם הממונה על הצוות מעריך/ה דברים שאת/ה מעריך/ה? האם הוא/היא מעריך/ה דברים שאת/ה טוב/ה בהם? או שהוא/היא מצפה שאדם המקבל את המשרה יהפוך "לא שונה מעמיתיו"? האם הממונה עליך עומד/ת לדרוש ממך להפר את כללי האתיקה שלך, או שיש לכם כללים אתיים זהים? האם הממונה הפוטנציאלי עליך מצפה להיות באותה משרה בעוד חודשיים, או שהוא/היא נגעל/ת מהחברה כשם שאתה תהיה/י אם היית עובד/ת שם?
בנוסף לממונה, הדינמיקה הקבוצתית חשובה. האם סגנון העבודה של הקבוצה תואם לזה שלך? האם הם נהנים לעבוד יחדיו, או שהם מעדיפים לקבל את משימותיהם, לגשת אל משרדיהם הפרטיים, ולשוב כעבור שבוע עם מוצר מוגמר? עניין נוסף הוא כיצד הם רואים את עצמם יחסית לשאר החברה. האם הם בורג במכונה – או שהם מתגאים בדרך בה הם משיגים תוצאות, ביודעם כי עצם השרדותה של הציביליזציה תלויה בהם (מקום שכזה, אם הגישה כוללת מידה נכונה של הומור, יכול להיות מהנה ביותר)? האם דעתם על עצמם תואמת לזו של יתר החברה? אם הם סבורים שהם עושים דברים נהדרים, אולם החברה בכללה מעריכה מקקים יותר מאשר את הצוות הזה, זהו כנראה לא יהיה מקום נעים לעבוד בו. כמובן, מנהל/ת טוב/ה יכול/ה לנטרל בעיות מסוג זה, אך מה קורה כאשר למנהל/ת בעצמו/ה נמאס והוא/היא עוזב/ת?
דבר אחד שיש לזכור הוא כי סביבת עבודה טובה מכבדת שונויות, גם כאשר שונויות אלה נמצאות בטווח ה"נורמלי". בסביבת עבודה חיובית, גם נוירוטיפיקלים נהנים לעבוד. ברר/י עד כמה העובדים האחרים מרוצים. מה קצב התחלופה בצוות – הווה אומר כמה אנשים מחזיקים כאן מעמד חודשיים? שנתיים? עשרים שנים? גם רוב הנוירוטיפיקלים מזהים דבר טוב כשהם רואים אותו, והם נוהגים להשאר בסביבת עבודה טובה.
איזו משרה הכי טובה?
למשרה שאת/ה ממלא/ת יש השפעה ישירה על הסטטוס שלך בארגון. חשוב גם כי המשרה תתאים לך. כזאת שלא תשעמם אותך, ובה את/ה יכול/ה לשקוד (perseverate) ושיתגמלו ולא יענישו אותך. לבסוף, תמיד עוזר להחזיק במשרה שבה את/ה יכול/ה להוכיח לחברה כמה את/ה שווה באופן כמותי.
סטטוס יכול להיות לא חשוב לאוטיסטים אחדים – הם אינם מחפשים מעמד חברתי (למרות שחלקם כן מחפשים זאת! – דעות קדומות לגבי המניע החברתי של אוטיסטים הן מוטעות לעיתים קרובות). אולם, אותם אוטיסטים עשויים להנות מהטבות מסויימות שבסטטוס – למשל, משרד עם דלת המאפשר שלא להאזין לרדיו של אלן או לרכילות של בוב או אפילו לבטי המצקצקת בשפתיה כל היום. משרות במקומות בהם אנשים רבים מבצעים את עבודה זהה, כמו מרכזי שירות טלפוניים או מסעדות מזון מהיר, הן בדרך כלל משרות בעלות סטטוס נמוך. אם מישהו עוזב, הם יכולים בקושי להבחין בחסרונו – ולכן, יהיה לך קשה להשיג את השינויים להם את/ה זקוק/ה במקום העבודה בכדי להפיק את מיטבך. השאלה האולטימטיבית לשאול היא "אם אני לוקח/ת את המשרה, האם אחשב עובד/ת יקר/ה ששווה להשקיע כסף ומאמץ בשבילו/ה , או שמא אראה כמישהו/י שקל להחליפו/ה?" שים/י לב כי ישנן משרות שבהן הרבה אנשים מבצעים את אותו תפקיד וכל העובדים מוערכים. ויתכן כי ישנה משרה המתאימה בדיוק לתחומי העניין שלך, אשר בה יש לך בוס נהדר וצוות תואם לך לחלוטין – במקרה כזה יתכן מאוד שיהיה זה חכם לקחת את המשרה.
אוטיזם לעיתים קרובות בא עם מגבלות נוספות. כמה מאיתנו מתמודדים עם הפרעת קשב / היפראקטיביות ומשתעממים ממשימות החוזרות על עצמן. בעוד שאצל אחרים תיתכן הפרעת כפיתיות והם משגשגים בשיגרה קבועה. רבים מאיתנו אינם מתמודדים עם אף אחת משתיהן, אך עדיין זקוקים לעבודה אשר תתאים לתחומי העניין שלנו. האם מגוון המשימות יהיה גדול מידי או קטן מידי בשבילך? – ואם הוא יהיה "ממש בדיוק", בעבודה, כאשר תשקוד/י, האם את/ה עומד/ת לעשות משהו שהמעסיק רוצה לשלם לך בעבורו, או שאת/ה תצטייר/י בעיניו/ה כ "מבזבז/ת זמן"? כמובן, משרה המאפשרת לשקוד ולקבל על כך תשלום היא מצב כמעט אידאלי עבורנו!
לבסוף, בהערכת המשרה, החלט/י האם היא תאפשר לך לדווח באופן אובייקטיבי על ביצועיך. אם באפשרותך לומר למנהל/ת שלך כי חסכת לחברה מעל $ 500,000 בחודש האחרון, הוא/היא כנראה לא ירצה/תרצה להיפטר ממך – ללא קשר ל"הרגלים המעצבנים" שלך. הוא/היא ככל הנראה אף יסכים/תסכים להשקיע זמן ומאמצים בכדי לוודא כי תקבל/י את כל השינויים להם את/ה זקוק/ה במקום העבודה בכדי להמשיך לעבוד ברמה כזאת. מן הצד השני, אם עבודתך "כדאית אמנותית" אך אינך יכול/ה לכמת את משמעותה לחברה, יהיה להם הרבה יותר קל לשחרר אותך או למנוע ממך התאמות.
ראיון וקבלה לעבודה
ראיון הוא דבר מלחיץ וקשה לכולם. נוירוטיפיקלים רבים מתקשים בראיונות והולכים ל20, 30 או אף 50 ראיונות בכדי להשיג משרה אחת. כמובן שאוטיסטים נמצאים בעמדת נחיתות בעת ראיון, אשר נועד לבחון לא את יכולתך לעבוד, אלא עד כמה את/ה גורם/ת למראיין/ת להרגיש טוב בתום הראיון. ספרים רבים נכתבו על ראיונות, ורבות מן העצות בהם מתאימות לאוטיסטים כמו גם לנוירוטיפיקלים. לא אעתיק עצות אלה כאן, אלא אתמקד בדברים שאוטיסט/ית יכול/ה לעשות בכדי להצליח יותר בראיון, כמו מתי להיחשף, כמה לבצע "הדמיית נוירוטיפיקל", להביא הוכחות מוצקות לכישורים, וכמה טיפים "כלליים" לראיון הרלוונטיים במיוחד לאוטיסטים. חשוב גם לדעת איזה שאלות לשאול אותם במהלך ראיון, בכדי לברר האם את/ה רוצה לעבוד שם או לא.
הדבר הראשון שעל אוטיסט/ית להחליט הוא מתי הוא/היא רוצה לחשוף את האוטיזם שלו/ה (אחדים אף יבחרו שלא להיחשף כלל). האם זה יפעל לטובתך או נגדך? האם המראיין/ת יחשוב/תחשוב כי את/ה תיעדר/י הרבה מהעבודה או שתתחיל/י לירות בעמיתים? האם זה רלוונטי בשלב זה? זכור/י כי אינך מעוניין/ת להתמקד בנקודות חולשה במהלך הראיון, את/ה גם לא מעוניין/ת לבקש התאמות בטרם תדע/י כי הם מעוניינים לתת לך את המשרה – את/ה לא רוצה לתת להם סיבה לא לשכור אותך לפני כן. לומר להם "אני לא עובד/ת היטב עם אנשים" למשל, לא יקל על קבלת העבודה! לעומת זאת, אם בגלל האוטיזם שלך המעסיק/ה עומד/ת להניח שמשהו "לא בסדר" איתך, ואספקת כותרת תחזיר את האמון בך, אז קדימה עשה/י זאת – אך דע/י כי יכולים להיות הן יתרונות והן חסרונות לחשיפה מוקדמת.
גורם נוסף שיש להתחשב בו הוא מידת ה"משחק" או "הדמיית נוירוטיפיקל" שאת/ה מוכן/ה לבצע. בראיון ניתן לעיתים ללכת קצת יותר רחוק מאשר היית הולך/ת בעבודה עצמה. לדוגמא אם המשרה דורשת חולצה נאה ומכנסים צנועים, אך לא עניבה, את/ה כנראה צריך/ה לשים עניבה לראיון. מאותה הסיבה את/ה צריך/ה לבצע מעט יותר הדמיית נוירוטיפיקל בעת הראיון מאשר תבצע/י עבור העבודה עצמה. אך, הישמר/י לבל תבצע/י יותר מידי! אם את/ה מדמה נוירוטיפיקל באופן מושלם, המנהל/ת העתידי/ת שלך עשוי/ה לצפות כי תהיה/י מסוגל/ת לעשות כן במשך 40 שעות בשבוע.
אחד הדברים שמועמד/ת יכול/ה לעשות בכדי להרשים מנהל/ת עתידי/ת, הוא להביא דוגמאות מוצקות ליכולתו/ה לבצע את העבודה. מתכנתת/ת עשוי/ה להביא מדריך ממערכת שכתב/ה, יחד עם שגרה או שתיים של קוד. אמן/ית עשוי/ה להביא דוגמאות מעבודותיו/ה. מנהל/ת בניין עשוי/ה להביא סט של תצלומים שצולמו בשלבים שונים של בניית פרוייקט בו עבד/ה. אם קיבלת תעודות, הערכות חיוביות, או הבעות הכרה אחרות הקשורות לעבודה, הבא/י גם אותן. אם המנהל/ת האחרון/ה שלך ראה/תה בך "שחקן/ית קבוצתי/ת יוצא/ת מגדר הרגיל" בעת הערכתך, דבר כזה יגרום למראיין/ת לחשוב פעמיים על ההנחה כי אינך יכול/ה להסתדר עם אנשים. מישהו/י ללא נסיון מעשי קודם בעבודה עשוי/ה להביא העתק גליון ציונים (אם הם טובים!) או פרוייקט קטן עליו עבד/ה לבד. זה יחזק את דעת המעביד כי השונות שלך אינה מונעת ממך לעבוד! זה גם יעודד את המנהל/ת – הוא/היא חושש/ת כי ישקיע/תשקיע זמן ומשאבים רבים בשכירת אדם שאינו מוכשר לעבודה.
במהלך הראיון, יש לך גם אפשרות לשאול שאלות אודות המעביד הפוטנציאלי שלך. אל תשאל/י אודות דברים היכולים להתברר מאוחר יותר, כגון שכר והטבות – את/ה יכול/ה לשאול אודותיהם לאחר שתקבל/י הצעה לעבודה אך בטרם תאשר/י אותה. שאל/י שאלות אמיתיות, שאת/ה רוצה לדעת אף בטרם תקבל/י את ההצעה. שאל/י אודות התרבות הארגונית של החברה. ברר/י מהם מאפייני האישיות של חבריך הפוטנציאליים לצוות (בקש/י מהמנהל/ת שלהם לתארם). ברר/י מה נותן משקל לדעות בחברה – האם זה נסיון, כשרון, יכולת חברתית, או משהו אחר? כיצד יראה היום שלך – האם אלה יהיו שיחות טלפון בלתי פוסקות או שזה יהיה שקט ויחסית רגוע? כיצד הם מעריכים עובדים – מהם הדברים החשובים שעובד/ת צריך/ה לבצע כאשר הוא/היא מבקש/ת העלאה? ברר/י כיצד נראה אתר העבודה. באופן בסיסי שאל/י את השאלות שאת/ה זקוק/ה לשאול בכדי לדעת כיצד תראה העבודה.
כיצד את/ה מתקן/ת את עבודתך הנוכחית?
כאשר את/ה כבר עובד/ת, ישנם שני צעדים שניתן לנקוט בהם, בכדי לגרום למשרה לעבוד יותר טוב עבורך. ראשית, שאל/י את עצמך מה ניתן לעשות בכדי להפוך את העבודה ליותר טובה – כעת הוא הזמן להיות יצירתי/ת ולחשוב על הכל: הדברים אותם את/ה יכול/ה לשנות , הדברים אותם המנהל/ת שלך יכול/ה לשנות והדברים אותם יכולים עמיתך לשנות. אלה הן ה"התאמות" הפוטנציאליות שלך. כמובן, פיתוח רשימת הרצונות שלך הוא רק חלק מן התהליך – עליך גם להציג שינויים אלה באופן אשר יסיע בידך להשיג את מטרותיך.
פיתוח רשימת הרצונות שלך
בעת פיתוח רשימת רצונותיך היי/ה יצירתי/ת! אל תביט/י אך ורק בדברים כגון שיפןעים לכסאות גלגלים או שפת ברייל (אך אם דברים אלה מסיעים בידך אל תשמיט/י אותם) התבונן/י בצרכים היחודיים שלך, ובפתרונות היחודיים אשר יענו על צרכים אלה.
כאשר כבר יש בידך רשימה, חלק/י את צרכיך לפי קטגוריות כגון "חובה שיהיה" ו "יהיה נחמד אילו..." הכנס/י קטגוריות ביניים ככל שתצטרך/י כגון שינויים קטנים שאינם משמעותיים כל כך לחוד אך יחדיו יכולים להיות לעזר רב. את/ה תשתמש/י בזה בכדי להחליט אילו צרכים הינם החשובים לך ביותר וגם היכן את/ה יכול/ה להתפשר.
מספר רעיונות להתאמות
אין התאמה אחת שתתאים לכולם. למעשה, התאמה אחת אשר מסייעת לאוטיסט/ית אחד/ת עשויה להפריע לאוטיסט/ית אחר/ת. לדוגמא, אוטיסטים אחדים זקוקים שדברים יתחילו בזמן, בעוד שאחרים זקוקים לגמישות בלוחות הזמנים שלהם. שתיהן התאמות קבילות, אך אף אחת מהן אינה מושלמת לכולם.
לי באופן אישי יש (או היו בעבר) ההתאמות הבאות בעבודה. חלקן מומנו על ידי המעביד שלי, על חלקן שילמתי בעצמי, לאחרות לא היו עלויות כלל. לחלקן נדרש אישור הבוס שלי, אחרות היו כאלה שיכולתי לבצע בעצמי. חלק מהן היו התאמות שלא ביקשתי כלל, אלא ניתנו לכל העובדים באופן שגרתי. אחרי הכל, התאמה נתונה יכולה לעיתים לעזור כמעט לכולם.
- משרד פרטי חצי-שקט
- אזניות – אטמי אזניים (ראו למעלה!)
- כדור אימון במקום כסא
- מתורגמן חברתי ומזהה - אנשים לא פורמלי
- שימוש בהתקני דיבור (כולל שימוש במחשב אישי ישן שהוצל מהאשפה)
- מסרים מידיים בתוך קבוצת העבודה
- שימוש רב בדוא"ל בתוך קבוצת העבודה
- תקשוב מרחוק מוגבל (יומיים בשבוע)
- מישחשים (Stimtoys) מונחים באופן אסטרטגי ברחבי המשרד ובשטחים ציבוריים
- התאמת עבודה פורמלית (שלא יצפו ממני להשוות אנשים לתמונתם בתעודת הזיהוי)
- שעות גמישות
- שיבקשו ממני לספק דו"ח התקדמות ושעות עבודה, במקום שיצפו ממני לזכור להגישם
- רשות לעזוב פגישות שאין להן נושא מסודר
- שימוש בעפרון במקום עט
- לוח לבן גדול במשרד
- שמיכה במשרד
- עמיתים בעמדות מפתח, שמאומנים בזיהוי תחילת הצפה
- מסך מחשב באיכות גבוהה (ללא ריצוד)
- אפשרות לסגור דלת ו"להפנות שיחות" ישירות לתא קולי
- חדר במלון עבור לילות ארוכים בעבודה
מספר רעיונות אחרים (שים/י לב שלא ניסיתי להשיג את כל ההתאמות האלה, וחלקן עשויות מאוד קשות להשגה ברוב הארגונים):
- דרך שונה לקבל עבודה
- שינויי במערכת הערכת עובדים
- עוזר אישי (תשלום חשבונות, סידורים, קניות וכד’)
- פטור מהתכנסויות חברתיות מחיבות
- שימוש באמצעי תקשורת שונה לתקשורת פנים משרדית
- שינויים במבנה לצורך נגישות פיזית
- סילוק הפרעות (אינטרקום, רדיו וכד’)
- סיוע בעבודת ניירת
- תוספת חופשה, חופשת מחלה או חופשה ללא תשלום
- משרה חלקית במקום מלאה
- שעות קשוחות (במקום שעות גמישות)
- סידורי ארוחות אלטרנטיביים
- החלפת תאורה
- פעמון או מנגינה שונים לדלת
- מדיניות קשוחה נגד הטרדות
- שינויים בהשמה בצוות
- שיפוצים כללים במשרד (לתת לכולם משרדים!)
- מקרר נוח לגישה
- תגי שם בישיבות
- סיוע במציאת משרדים, בניינים וכד’
- אימון עובדים בתפקידי מפתח כיצד להגיב להצפה, התקפים, התמוטטויות וכד’
- מינוי שותף לעבודה
- הסרת "ניהול קווי"
- פחות נסיעות
- תאור תפקיד פורמלי פחות או יותר
- השמה באיזור עם פחות גורמים המסיחים תשומת לב
- התאמות "מסורתיות" כגון מאמן עבודה
- הבנה כלפי איחורים בגלל נסיעות (תחבורה ציבורית)
- קבלנות במקום העסקה
התאמות שקשה להשיג
ישנן התאמות מסויימות שקשה לרוב האנשים להשיג. משרדים פרטיים ותקשוב מרחוק הן מההתאמות שהכי קשה להשיג. ישנן מספר סיבות לכך. התאמות אלה נתפסות יותר כ"סמלי סטטוס" מאשר התאמות. על כן, אם לא "הרווחת" את הסטטוס המתאים, בדרך כלל תהיה דחייה של התאמות אלה. אולם, ישנן כמה דרכים לבקש התאמות אלה אשר יתכן ותעזורנה לך לקבלן.
אם את/ה מבקש/ת משרד פרטי, שקול/י להיות גמיש/ה עם בקשתך. ראשית, האם ישנן אלטרנטיבות אחרות שיכולות להצליח – למשל שעות גמישות, אטמי אזניים, אכיפת שקט במשרד או חלל עבודה / אזור עבודה אחר? אם לא, האם יש משרד שאף אחד אינו רוצה – אולי חדר ארונות ישן או חדר ללא חלונות? האם זה יענה על צרכיך? אם יהיה זה מוגזם לבקש משרד פרטי, האם יש אדם או שניים שאת/ה יכול/ה לעבוד איתם ואת/ה יכול/ה לחלוק איתם משרד?
גמישות חשובה גם אם את/ה מבקש/ת תקשוב מרחוק. מעט מעסיקים מעוניינים לתת תקשוב מרחוק במשרה מלאה לעובדיהם. הם פוחדים שהם לא ידעו אם את/ה מתבטל/ת או לא. יש גם עניינים מאוד רציניים – כיצד תקבל/י מענה על שאלות מהירות? מה עם ישיבות? ואת/ה נדרש/ת להיות כן/ה גם עם עצמך. האם באמת תעבוד/י מהבית? האם עבודה היא המפלט החברתי שלך (והאם אכפת לך)? טקטיקה אחת היא להציע תקופת נסיון של תקשוב מרחוק, בכדי לבדוק האם זה מצליח לך.
מדוע התאמות קשות להשגה?
"התאמות" היא מילה גסה עבור הרבה מעסיקים. עבורם זה אומר זכויות יתר יקרות אשר עולות בכושר ייצור ומסתיימות בגרימת תביעות משפטיות. הם פוחדים כי העובד הראשון המקבל התאמה לא יהיה האחרון, כך שלבסוף כולם ירצו התאמות. רבים השקיעו עבודה רבה בכדי לשפר נגישות פיזית, ורואים מישהו שבא ומבקש מהם לערוך התאמות לעוד מוגבלויות ככפוי טובה – אחרי הכל, הביטו בכל הכסף שהם הוציאו על הנכים הללו, ואינכם יכולים לצפות מהם לערוך התאמות לכל הנכויות... כמובן שהתגובה היא שאינכם מצפים לזאת, אתם מצפים מהם לערוך התאמות בתחומים הספציפיים הדרושים לעובדיהם שלהם!
לעיתים קרובות, אנשים אינם משיגים התאמות מסיבות אחרות מעבר לגישת הבוס בלבד. אם אינך מבקש/ת התאמה, סביר להניח שלא תקבלה! אם את/ה ניגש למנהל/ת ודורש/ת התאמה מאוד ספציפית ומסרב/ת להקשיב להצעת הנגד שלו/ה, את/ה עלול/ה לא לקבל דבר – המנהל/ת עשוי/ה להפגע, אפילו אם יש לך זכות חוקית לקבל את ההתאמה שאת/ה רוצה. לפעמים פרגמטיזם דורש התפשרות. לבקשת התאמה אשר נראית לרוב כזכות יתר או סמל סטטוס יש פחות סיכוי להצליח. אותו דבר נכון גם להתאמות שדורשות כסף רב לביצוע. לבסוף, הרבה אנשים לא מבקשים התאמה עד לאחר שהתעוררה אצלם בעית תפקוד הקשורה ללקות או בעית משמעת בעבודתם. הזמן לבקש הוא לא לאחר שהבעיה צצה (את/ה תראה/י כמי שמחפש/ת תירוצים) אלא הרבה לפני שהבעיה עלולה להתעורר.
החוק – וכ"א
החוק למען אמריקנים עם נכויות (ADA) וחוקים בארצות אחרות לעיתים קרובות דורשים מן המעביד לערוך התאמות לנכותך. למרות זאת, מעבידים יכולים למצוא דרכים לפטר עובדים "בעייתיים". עובד/ת המאיים/ת לתבוע הוא/היא בדרך כלל עובד/ת "בעייתי/ת" בעיניי המעביד – אחרי הכל, הם הפרו כלל חברתי לא כתוב, זה שאומר "לא תאיים/י לתבוע את מעבידך". לעיתים קרובות, פשוט יותר מעשי למצוא מקום עבודה אחר במקום לתבוע. אולם, לעיתים יש להפעיל את מערכת המשפט – במיוחד כאשר אינך מרגיש/ה את הצורך להישאר (ועל כן לא תסבול/י נקמה ישירה) אך את/ה מרגיש/ה מחוייבות אתית לעשות משהו בכדי שלנכים אחרים יהיה נסיון יותר טוב מזה שהיה לך.
עירוב כ"א ללא הליכה "בצינורות המקובלים" (שבדרך כלל הכוונה היא לגשת קודם כל לבוס שלך) יכול לגרום לנקם זהה. בעוד שישנו פיתוי לאיים על הבוס עם כ"א, המציאות היא שכ"א פועל יותר לטובת הבוס שלך מאשר לטובתך. הם אינם בצד שלך. הם בצד של ההנהלה שלך.
מה עם עמיתים?
לעמיתים בדרך כלל לא נוח כשהם רואים נכות או התאמה לא מוכרת. הם אינם יודעים כיצד להגיב. הם פוחדים לעשות משהו "טיפשי" או לומר לך את הדברים הלא נכונים. אחרי הכל, כללי ההתנהגות עם נכויות הם מורכבים ולעיתים סותרים – והם עלולים לא לדעת את כללי ההתנהגות להתמודדות עם המוגבלות הספציפית שלך. הבטח/י לעמיתיך כי לא תתרגז/י אם הם יעשו טעויות קלות בכללי ההתנהגות. עם זאת, ידע/י אותם לגבי מה שאת/ה מצפה מהם. עזור/י להם להבין את הטרמינולוגיה סביב מוגבלותך והראה/י להם כי אינך חש/ה לא בנוח עם זה. מכיוון שאנשים עלולים להרגיש לא בנוח בתחילה, חשוב במיוחד שתיזום/י אינטראקציה, בכדי להראות כי את/ה עדיין אדם והם יכולים להתגבר על אי הנוחות שלהם.
אבל אין לי אבחנה...
לאנשים ללא אבחנה רשמית, בקשת התאמות הנה מורכבת יותר. לארגונים רבים יש הליכים פורמליים לבקשת התאמות, אשר לעיתים קרובות דורשים מסמכים רפואיים. הדרך הטובה ביותר להתמודד עם מצבים כאלה היא לשאול את המנהל/ת שלך אם יש בידו/ה לסייע בפתרון חלק מן הבעיות ללא עירוב הליכים רשמיים. אם את/ה נשאל/ת ישירות לגבי תיקך הרפואי, השב/י כי אינך מעוניין/ת לשוחח על תיק זה שלא עם רופאך, משפחתך וחבריך הקרובים. אל תשקר/י לגבי הסטטוס שלך, אך גם אל תנדב/י מידע על חוסר האבחנה שלך! היי/ה בטוח/ה בעצמך לגבי מוגבלותך – ובקש/י התאמות בהתאם לצרכייך, לא בהתאם לאוטיזם בכלל. למשל "יש לי בעיה לענות לטלפון" במקום "אני חושב/ת שיתכן ויש לי אוטיזם, אך אינני בטוח/ה..." לכל אורך הדרך, הדגש/י כי שינויים אלה יעזרו לך לבצע את עבודתך – אל תנסה/י לשלוף את כרטיס המוגבלות, אלא אם את/ה מוכן/ה לאפשרות של הליכה בצינורות רשמיים.
אסטרטגיות כלליות
כשאת/ה מבקש/ת התאמות, חשוב לדעת מה את/ה רוצה. חשוב/י כיצד ומדוע את/ה מבקש/ת בטרם תפנה/י למישהו אחר לעזרה עם התאמה. היי/ה בטוח/ה בעצמך. את/ה יודע/ת מה הבעיה שלך, ואל לך לשכוח זאת. אשר לפתרון, זהו מקום בו פשרה לעיתים קרובות משתלמת, אך חשוב/י גם על מידת ההתפשרות אותה את/ה מוכן/ה לקבל. לפני שתבקש/י חזור ותרגל את אפשרויות התגובה האפשריות לבקשתך. כיצד תגיב/י לתגובות צפויות אלה?
שקול/י כיצד תתאר/י את המוגבלות שלך. "אוטיזם" או "אספרגר" אינם יעילים כשלעצמם. לעיתים קרובות אין צורך לציין זאת כלל. "אוטיזם" אינו מתאר את צרכיך או התאמות אפשריות – אפילו לאדם בעל ידע נרחב על אוטיזם. אחרי הכל, ישנו מגוון רחב מאוד של אוטיסטים, בעלי רגישויות שונות. במקום זאת, הזכר/י את הבעיות שיש לך באופן ישיר, יחד עם פתרון במידת האפשר. לדוגמא "יש לי בעיה עם שיחות טלפון, ולכן הייתי רוצה להיות מסוגל/ת לתקשר איתך דרך דוא"ל ככל שניתן" במקום "אני אוטיסט..." אם את/ה מזכיר/ה אוטיזם באופן ישיר, עשה/י זאת בכדי לתאר את צרכיך המדויקים. לדוגמא "אני אוטיסט. זה אומר ששיחות טלפון עלולות להיות לי מאוד קשות..."
כשאת/ה מגיע/ה אל הבקשה למעשה, השתמש/י בצורת התקשורת שעובדת הכי טוב בשבילך. אם את/ה נוהג/ת להיכשל בלשונך בפגישות פנים אל פנים, השתמש/י בדוא"ל או מכתב כתוב. בזמן שאת/ה מבקש/ת, שקול/י את השימוש במילות מפתח כגון "נכה" שיכולות לעורר את התגובה הרצויה. לעיתים מנהלים שאינם בטוחים בעצמם אשר אינם מכירים את החוק ישמעו מילה שכזאת ויחשבו "אינני יודע אם אני נדרש לעשות זאת או לא. אבל אולי כדאי לי או שיתבעו אותי". שלא כמו אזכור ישיר של החוק ותביעות, אין זה נראה כהפרה של כלל חברתי ומירב הסיכויים שלא יגרור נקם (כן, לנוירוטיפיקלים יש כמה כללים מוזרים!) – יש להימנע ממילות מפתחת כגון "חוק", "תביעה משפטית", "דרישה חוקית" ו "ADA" אשר מתייחסות ישירות לחוק או להליכים משפטיים!
אסטרטגיות ספציפיות
ישנן הרבה אסטרטגיות וטקטיקות להשגת התאמות. רשמתי כמה מאלה שבהן השתמשתי, למרות שאני בטוח שישנן אחרות שיכולות לשרת טוב יותר אנשים אחרים. היי/ה יצירתי/ת וגייס/י את עזרתם של אחרים אם את/ה זקוק/ה לעזרה בהחלטה כיצד להשיג את ההתאמות שאת/ה צריך/ה.
הגישה הישירה
כאשר את/ה סבור/ה כי יש סיכוי גבוה שתקבל/י את מבוקשך, או כאשר תשובה "לא" לא תפגע בך באופן משמעותי, הגישה הטובה ביותר בדרך כלל היא זו הישירה. בגישה זו, את/ה מזכיר/ה את הצורך שלך, פתרון או שניים, ואז מנסה לעבוד עם הבוס שלך למציאת פתרון לבעיה.
אם את/ה מעוניין/ת לעשות זאת בארבע עיניים, קבע/י מראש זמן עם המנהל/ת שלך. "אני זקוק/ה לעשרים דקות מזמנך בכדי לשוחח בעניין אישי". לאחר שהצגת את בקשתך, אפשר למנהל/ת שלך זמן להגיב. הבהר/י כי הוא/היא יכול/ה להגיב בתוך יום או יומיים, כדי שלא ירגיש/תרגיש ש"דחקת אותו/ה לפינה". אפילו נוירוטיפיקלים זקוקים לעתים לזמן בכדי לחשוב על תגובה.
בעת השיחה עם המנהל/ת אל תציב/י דרישות. אל תאיים/י. פשוט הצג/י את צרכיך ובקש מאת המנהל/ת לעבוד יחד איתך. היי/ה כן/ה וברור/ה, ובקש מהמנהל/ת שלך לעשות אותו דבר.
מה שאף אחד אחר אינו רוצה
לפעמים אשפה של אדם אחד היא אוצר עבור אדם אחר. האם את/ה יכול/ה להחליף משימות עם מישהו ושניכם תרוויחו? האם בוב שונא את הפינה החשוכה שלו ואת עובדת היותו רחוק משאר המשרד – אולי את/ה יכול/ה להחליף את המקום שלו בעבור המקום הרועש שלך! או אולי יש משרד ריק שאף אחד אחר מלבדך אינו מעוניין בו. לעיתים יש לך משהו שכל עמיתיך מעוניינים בו אך את/ה לא מעוניין/ת בו. אולי הם יסכימו לקחת אותו בתמורה למשהו שיש להם ואת/ה כן מעוניין/ת בו. לבקש משהו שאף אחד אינו רוצה, או לוותר על דברים שמישהו אחר רוצה, נתפס לעיתים קרובות כמצב של "כולם זוכים" על ידי הנהלה. הם יכולים לעשות אותך מאושר/ת על ידי כך שיתנו לך את אותו הדבר שכל האחרים ישמחו שלא יהיה להם.
פיתיון והחלפה
טכניקה זו יעילה כאשר את/ה סבור/ה שהמנהל/ת שלך יהסס/תהסס מעט לתת את ההתאמה בה את/ה מעוניין/ת. בטכניקה זו את/ה מבקש/ת התאמה גדולה מזו שאת/ה צריך/ה. למשל, את/ה מבקש/ת לעבוד מהבית כשמה שאת/ה בעצם רוצה הוא רק משרד שקט. כאשר בקשתך נדחית, הצע/י "פשרה" של קבלת משרד שקט במקום. יתכן שאף יהיה זה מתאים להזכיר את ביצועיך בשלב זה! כמובן שיתכן שלא תקבל/י תקשוב מרחוק או משרד, אך אינך במצב גרוע יותר מאשר קודם. היזהר/י לא להשתמש בזה לעיתים תכופות מידי, או שהמנהל/ת עשוי/ה לעלות על הטקטיקה שלך.
אני רק רוצה להיות פרודוקטיבי/ת יותר
זה מועיל כאשר המנהל/ת שלך אינו/ה סבור/ה כי ההתאמה שאת/ה מעוניין/ת בה תתיחס באופן ממשי למגבלה ממשית, או כאשר המנהל/ת שלך מתנגד/ת להתאמות באופן כללי. במקום לבקש התאמה, הצע/י רעיון שיכול להעלות את הפרודוקטיביות שלך ולעזור לחברה.
שנה/י זאת לכולם
לעיתים קל יותר לשנות את כל החברה במקום לשנות רק את הסביבה שלך. זה נכון במיוחד כאשר החברה מעריכה אחידות והשינוי אותו את/ה מבקש/ת יעשה את כולם יותר פרודוקטיביים. גייס/י את תמיכת עמיתיך, ויחד גשו למנהל/ת. הסבר/י את העלות והתועלת של השינוי למנהל/ת, תוך הבאת הוכחות במידת האפשר.
עשה/י זאת בעצמך
עבור התאמות מסוימות, אינך זקוק/ה לאישור או לכסף מהבוס. במקרים אלה, הכי פשוט לעשות זאת בעצמך.
אם המנהל/ת שלך דוחה התאמה על בסיס כספי, ואת/ה יכול/ה לממן זאת, שקול/י להציע לכסות את העלות. בעוד שישנן סוגיות אתיות מעורבות כאן (את/ה מאפשר/ת לו/ה לוותר על אחריותו/ה לספק מקום עבודה פרודוקטיבי), לעיתים התועלת גוברת על העלות.
סיכום
אסטרטגיות וטכניקות אלה לא יפעלו עבור כולם. אוטיסטים מצליחים הינם יצירתיים בהתבוננות בסביבות עבודה ובקשת התאמות. הם גם עומדים על דעתם. יכול להיות שלא תקבל/י תקשוב מרחוק השנה, אך תקבל/י בעוד כמה שנים כאשר תבקש/י שנית. היי/ה ראלי/ת כשאת/ה מבקש/ת. לעיתים, ההתאמה המועדפת עליך אינה אפשרית בסביבה מסוימת. אולם, אם אסטרטגיות אלה לא מצליחות לך, אין זה כשלון מוסרי! הן תפעלנה עבור אנשים אחדים, אך לא עבור כולם. ואין זו אשמתך. בסופו של דבר, את/ה הוא/היא השופט/ת הטוב/ה ביותר של האסטרטגיות אשר תפעלנה הכי טוב בשבילך.
